Denne artikel beskriver de ansættelsesretlige problemstillinger som kan følge af Covid-19 med særligt fokus på ordningen med arbejdsfordeling samt GDPR.

Regeringens opfordring

Regeringen har opfordret alle private arbejdsgivere til at sikre, at flest medarbejder muligt arbejder hjemmefra, afspadserer eller afholder ferie. På trods af, at der alene er tale om en opfordring og ikke et endeligt forbud, viser langt de fleste virksomheder samfundssind, og vælger at bakke op omkring denne opfordring.

Regeringen har derudover stillet yderligere krav til erhvervslivet, ved foreløbigt at tvangslukke restauranter, cafeer og en række andre aktiviteter.

De fleste virksomheder, der bakker op omkring Regeringens opfordring, samt de fleste tvangslukkede virksomheder, har ikke mulighed for at opretholde deres almindelige virksomhedsaktivitet. Derudover er der, grundet krisetider, en generel økonomisk nedgang i hele samfundet, og de fleste virksomheder er derfor udsat for et stadigt større pres.

Dette medfører derfor, at mange virksomheder er nødsaget til at reducere deres arbejdskapacitet, og ekstra udsatte virksomheder kan blive nødsaget til – foreløbigt eller permanent – at indstille deres virksomhedsaktivitet. Erhvervslivet, vil derfor opleve et stort økonomisk tab, hvilket kan medføre store økonomiske konsekvenser for hele samfundet.

Regeringens fleksibilisering af ordningen med arbejdsfordeling

For at sikre, at samfundet bedst muligt kommer helskindet ud af disse krisetider, har Regeringen valgt at vedtage økonomiske Hjælpepakker til danske virksomheder (læs mere herom i vores artikel ”Covid-19 og Regeringens Hjælpepakke”). Ydermere har Regeringen besluttet at fleksibilisere ordningen med arbejdsfordeling, således at virksomhederne hurtigt kan tilpasse sig de udfordringer der opstår grundet Covid-19, og derved, i så vidt muligt omfang, undgå afskedigelser. Efter de nye regler, kan en arbejdsfordeling igangsættes, så snart den er anmeldt til jobcentret. Derfor er det forhenværende krav om, at en arbejdsfordeling skal anmeldes seneste en uge før ikrafttræden, suspenderet.

Arbejdsfordelingens indhold

En arbejdsfordeling indebærer, at arbejdsgiveren og medarbejderen kan indgå en aftale om, at arbejdet fordeles mellem flere medarbejdere, hvilket i praksis medfører at medarbejderen kommer til – midlertidigt – at gå ned i arbejdstid.

Dette indebærer derfor, at de dage medarbejderen ikke arbejder, anses vedkommende for ledig, og vil kunne modtage supplerende dagpenge disse dage.

For at ovenstående arbejdsfordeling skal kunne gøre sig gældende, skal det fremgå af en aftalt overenskomst. Såfremt der ikke er aftale overenskomst, eller der i overenskomsten ikke er hjemmel til at indgå sådanne aftale, er det nødvendigt med en kollektiv aftale.

Efterfølgende skal denne arbejdsfordeling anmeldes til Jobcenteret, hvor der stilles krav om, hvilke dele af virksomheden er omfattet, samt hvordan en arbejdsfordeling skal tilrettelægges.

Såfremt en virksomhed står i en position, hvor en medarbejder skal afskediges, og virksomheden ikke har mulighed for at benytte sig af Regeringens Hjælpepakker, er denne arbejdsfordeling et godt alternativ til en afskedigelse.

Covid-19 og GDPR

Det er vigtigt at fremhæve at virksomhederne, på trods af at de er placeret i en ekstraordinær situation grundet Covid-19, fortsat skal iagttage de persondataretlige regler vedrørende håndtering af persondata.

Datatilsynet offentliggjorde en udtalelse den 5.marts 2020, hvori det fremgår, at spørgsmålet vedrørende hvilke oplysninger arbejdsgiveren har ret til at kræve af den ansatte, samt hvilke oplysninger den ansatte er forpligtiget til at oplyse, er et ansættelsesretligt spørgsmål, der skal reguleres efter ansættelsesretlige regler og eventuelle offentligretlige regler om sundhed mv.

Såfremt et forhold nødvendiggør det, har en arbejdsgiver ret til at registrere og videregiver oplysninger, der ikke opfattes som værende helbredsoplysning. Denne rettighed er derfor afhængig af, at de oplysninger der behandles, ikke fremstår som så konkrete og specifikke, at de kan blive betegnet som helbredsoplysninger. Som eksempler på oplysninger der ikke bør betegnes som helbredsoplysning, nævner Datatilsynet følgende:

  • at en ansat er hjemvendt fra et såkaldt ”risikoområde”
  • at en ansat er i hjemmekarantæne (uden nærmere at angive årsagen)
  • at en ansat er syg (uden nærmere at angive årsagen)

I visse saglige omstændigheder vil arbejdsgivere også være berettiget til at registrere og videregive oplysninger, der må betegnes som værende helbredsoplysninger. Enhver registrering eller videregivelse af disse oplysninger skal dog begrænses til det nødvendige.

Datatilsynet nævner at inden en registrering og videregivelse, bør arbejdsgiveren overveje følgende:

  • Om der er en god grund til at registrere eller videregive de pågældende oplysninger
  • Om det er nødvendigt at specificere oplysningerne, herunder om formålet kan opnås ved at ”fortælle mindre”
  • Om det er nødvendigt at navne – f.eks. navnet på den person der er smittet og/eller i hjemmekarantæne.

Der kan derfor konkluderes, at disse ekstraordinære omstændigheder ikke giver arbejdsgiveren ret til at tilsidesætte de persondataretlige regler og retningslinjer.