OPDATERET: Denne artikel er senest opdateret den 4. april 2020, og indeholder således alle opdateringer lavet frem til denne dato.

Er din virksomhed omfattet?

Lønkompensationsordningen er alene rettet mod private virksomheder, der berøres af COVID-19 og dermed arbejdsmangel som følge heraf. Offentlige virksomheder kan derfor ikke gøre brug af denne ordning.

Såfremt virksomheden står over for at skulle afskedige minimum 30% af medarbejderne, eller mere end 50 ansatte, er de således omfattet. Såfremt der er tale om en virksomhed med en enkelt ansat og denne medarbejder må afskediges, vil kravet således også være opfyldt. Dog er det vigtigt at holde for øje at en medarbejder med en større ejerandel ikke vil anses som lønmodtager og derfor vil denne person ikke være omfattet af ordningen.

Det er et krav at medarbejderne ikke afskediges under perioden, men at de hjemsendes med løn, som virksomheden så kompenseres for gennem ordningen. Det er en forudsætning for lønkompensationen, at virksomheden ikke afskediger nogen ansatte i den periode hvor der er ansøgt om kompensation for.

Det er yderligere et krav at medarbejderne ikke vender tilbage til arbejdet, så længe virksomheden modtager lønkompensationen, samt at de ikke tager andet lønnet arbejde under perioden. Det er muligt at indgå aftaler om lønnedgang med medarbejderne og samtidig modtage lønkompensation. Lønnen skal dog følge minimumstakster i gældende overenskomster. Alle typer medarbejdere er omfattet af ordningen, herunder fuldtids/deltidsansatte, timelønnede, elever/lærlinge, medarbejdere i fleksjob, sygemeldte medarbejdere og medarbejdere på barsel. Løsarbejdere er ikke omfattet af ordningen.

Hvor meget kan der opnås i lønkompensation?

Perioden hvori der kan opnås lønkompensation løber fra 9. marts – 9 juni 2020.

Det er et krav at der udbetales fuld løn til medarbejderen i denne periode. Af den fulde løn kan arbejdsgiver opnå kompensation for følgende:

75% af lønnen for funktionærer, dog maksimalt 23.300 kr. pr. måned pr. medarbejder.

90% af lønnen for timeansatte, dog maksimalt 26.000 kr. pr. måned pr. medarbejder.

Det er ligeledes et krav at medarbejderen anvender 5 ferie- eller afspadseringsdage i tilknytning til kompensationsperioden. Har medarbejderen ikke disse dage til rådighed, skal denne enten være tjenestefri uden løn, eller gøre brug af dage fra det nye ferieår.

Opdateret aftale den 30. marts: Det maksimale støtteniveau øges til 30.000 kr. pr. måned

Den nye aftale vedtaget den 30. marts betyder, at det maksimale støtteniveau for både funktionærer og ikke-funktionærer hæves fra hhv. 23.000 og 26.000 til 30.000 kr. pr. måned pr. omfattet fuldtidsansat.

Staten vil fortsat finansiere 75 pct. af lønnen for funktionærer og 90 pct. af lønnen for ikke-funktionærer. Øvrige betingelser for lønkompensationsordningen følger den nuværende lønkompensationsordning, som er aftalt 14. marts.

Den styrkede midlertidige kompensationsordning vil gælde fra 9. marts til 9. juni 2020. Virksomheder, der allerede har søgt om lønkompensation, er dermed også omfattet af det højere støtteniveau.

Hvordan ansøger man?

Ansøgningen om lønkompensationen administreres af Erhvervsstyrelsen via virksomhedsguiden.dk og der kan ansøges fra den 25. marts kl. 12.00 med tilbagevirkende kraft til den 9. marts. Man ansøger for en så stor andel af 3-måneders perioden, som man har brug for.

Maksimalt kan man kun ansøge for de fulde 3 måneder. Såfremt situationen forbedres vil man kunne forlade ordningen før den reelt ophører og således lade de hjemsendte medarbejdere påbegynde arbejdet igen. Ved ansøgningen skal indsendes oplysninger om medarbejderne, herunder den andel af medarbejdere der hjemsendes, disses CPR-nummer, samt lønniveau og beskæftigelsesgrad. Der skal ligeledes indsendes begrundelse for hvorfor kompensationen ønskes – dette ville fx være grundet arbejdsmangel.

Efter kompensationens ophør skal virksomheden kunne dokumentere at medarbejderne har været hjemsendte, samt skal disses lønniveau og ansættelsesforhold dokumenteres, hvorved det skal fremgå at disse har været ansat før 9 marts. 2020.

Nye regler om 5-dags-kravet 

Det fremgik tidligere af Folketingets udtalelser at der skulle afholdes 5-dages ferie- eller afspadsering af den enkelte medarbejder, som en betingelse for at kunne opnå lønkompensationen. Dette krav er nu blevet præciseret hvortil at antallet af feriedage der skal anvendes – fastlægges forholdsmæssigt i forhold til hvor lang en periode medarbejderne er hjemsendte. Der tages udgangspunkt i 3-måneders perioden (9. marts – 9. juni), hvortil antallet af dage der skal afspadseres eksempelvis kan opgøres således:

  • Hjemsendelse i 1,5 måned, dvs. 50% af perioden = 2,5 dages ferie/afspadsering
  • Hjemsendelse i 2 måneder, dvs. 67% af perioden = 3,33 dages ferie/afspadsering

Antallet af dage hvori medarbejderens løn ikke er dækket af ordningen afhænger altså af hvor mange dage virksomheden vælger at opretholde hjemsendelsen. Der er dog intet til hinder for at medarbejderen frivilligt vælger at afholde flere ferie- og afspadseringsdage af egen lomme. Ligeledes kræves det at de enkelte ferie/afspadseringsdage fordeles forholdsmæssigt ud over hjemsendelsesperioden, medmindre arbejdsgiveren og medarbejderen aftaler andet.

Særlige regler om elever og lærlinge

Som nævnt tidligere er elever og lærlinge også omfattet af lønkompensationsordningen. Der gælder dog nogle særlige regler herfor.

Først og fremmest skal eleven/lærlingen modtage sin sædvanlige løn, som han almindeligvis ville modtage. Ligeledes skal eleven/lærlingen anvende 5 feriedage i tilknytning til kompensationen, på samme måde som de øvrige medarbejdere og efter fremgangsmåden præsenteret ovenfor.

I den periode hvor en elev/lærling måtte være i skole, kan der ikke ansøges om lønkompensation efter denne ordning. Dette gælder endvidere, når elevens undervisning foregår ved fjernundervisning. Her kan virksomheden i stedet opnå tilskud efter de gældende regler om AUB, som du kan læse mere om og få vejledning til her.

Der lægges af Folketinget vægt på hensynet til den enkelte elevs uddannelse og udvikling. Heri lægges der vægt på virksomhedens uddannelsesansvar for eleven, hvorved at eleven kun bør sendes hjem når driftsmæssige og sundhedsmæssige forhold tilsiger dette. Af denne årsag er det tilladt for eleven/lærlingen at både arbejde hjemmefra, samt fysisk hos virksomheden, i den periode der modtages lønkompensation for eleven. På dette område adskiller elever/lærlinge sig altså fra de øvrige medarbejdere, som ikke samtidig må modtage lønkompensation og stadig udføre arbejde for virksomheden.

Den ydede kompensation

Den ydede kompensation som virksomheden så kan opnå, udgør 90% af den samlede løn, både for elever/lærlinge som hhv. er ansat som funktionærer og ikke-funktionærer. Det maksimale loft for lønkompensationen på 30.000 kr. pr. medarbejder, pr. måned (Opdateret 30. marts), vil ligeledes finde anvendelse her, såfremt en elev/lærling skulle modtage løn i denne størrelsesorden.

Særligt om aftaler om lønnedgang

Det er som tidligere nævnt, muligt at indgå aftaler med medarbejderne om midlertidig nedsættelse af lønnen og samtidig kunne modtage lønkompensation. Der foreligger dog nogle krav hertil, som vi gerne vil uddybe.

En aftale om lønnedgang skal indgås for en samlet gruppe medarbejdere og behøver derfor ikke nødvendigvis omfatte alle medarbejderne i virksomheden. Afgrænsningen af en medarbejdergruppe kan ske ud fra en række kriterier, som for eksempel, jobfunktion, geografisk placering, uddannelsesmæssig baggrund eller overenskomstforhold.

Det er et krav at aftalen om lønnedgang er indgået inden den pågældende gruppe af medarbejdere omfattes af lønkompensationsordningen. Altså der vil derfor være tale om at lønnedgangen aftales førend at lønkompensationen til virksomheden påbegyndes.

I situationen hvor man modtager lønkompensation for én samlet gruppe af medarbejdere, men samtidig ikke har hjemsendt en anden gruppe, er det muligt at indgå aftaler om lønnedgang for den ikke-hjemsendte gruppe og herefter at kunne ansøge om lønkompensation for denne gruppe medarbejdere også.

Det er yderligere vigtigt at være opmærksom på at lønnedgangen er i overensstemmelse med gældende overenskomster, som måtte være indgået med medarbejderne. Såfremt medarbejderne er omfattet af en overenskomst, der giver disse retten til en mindsteløn, må lønnedgangen således ikke være lavere end mindstelønnen.

I det tilfælde at der er indgået en aftale om lønnedgang, vil det være den nye nedsatte løn, som Erhvervsstyrelsen tager udgangspunkt i, ved fastsættelsen af den lønkompensation som tilkommer virksomheden. Det er derfor ikke muligt at ansøge om lønkompensation med udgangspunkt i den tidligere løn og samtidig nedsætte medarbejdernes løn og opnå en fortjeneste herved.

Kravet om at medarbejderen afholder 5 ferie- eller afspadseringsdage gælder ikke, såfremt der er indgået en aftale om lønnedgang. I stedet vil lønkompensationen dække ”5-dages kravet” på de samme vilkår, som for den øvrige del af perioden, altså med hhv. dækning af lønnen på 75% for funktionærer og 90% for timeansatte.

Uddybning af forbuddet mod afskedigelser

Det er som nævnt et krav at der ikke sker afskedigelser af medarbejderne, for at kunne modtage lønkompensation i perioden. Det er dog ikke til hinder for modtagelse af lønkompensationen, at man har afskediget medarbejdere forinden man indtræder i lønkompensationsordningen. Der er ingen tidsmæssige krav for hvor lang tid der skal gå i mellem at man har afskediget en medarbejder, til at man modtager lønkompensation for de øvrige medarbejdere. Derfor vil det i praksis være tilstrækkeligt at der går 1 dag mellem afskedigelsen af en medarbejder og den dato man ansøger om at kunne opnå kompensationen fra.

Medarbejdere der opsiges og som fortsat arbejder i virksomheden, som følge af en opsigelsesperiode, vil ikke kunne omfattes af lønkompensationsordningen. Virksomheden vil derfor ikke kunne opnå kompensation for disse medarbejderes løn i opsigelsesperioden. Såfremt denne opsigelse trækkes tilbage og den pågældende medarbejder indvilger i dette, vil medarbejderen kunne omfattes af lønkompensationsordningen på lige vilkår som de øvrige medarbejdere.

Særligt om bibeskæftigelse

Der råder et generelt forbud mod hverken at fortsætte arbejdet i sin stilling eller at påtage sig en bibeskæftigelse, under den periode hvori man er hjemsendt med lønkompensation. Dette af den årsag at man som medarbejder øjeblikkeligt skal kunne stå til rådighed for sin arbejdsplads med en dags varsel.

Hertil vurderes det bl.a. af Dansk Erhverv – at en given bibeskæftigelse som medarbejderen måtte have været tilknyttet, forinden d. 9 marts 2020, ikke vil overtræde forbuddet. Det er dog et krav at der er tale om et ulønnet bijob, som ikke står til hinder for at medarbejderen kan vende tilbage til virksomheden med 1 dags varsel. Såfremt disse krav opfyldes vil en medarbejders bibeskæftigelse altså ikke stå til hinder for modtagelse lønkompensationen.

Særligt om uddannelsesforløb i lønkompensationsperioden

Det er tilladt for medarbejdere at tage del i voksen/efteruddannelse i den periode hvori virksomheden har foretaget hjemsendelser og modtager lønkompensation. For at kunne modtage lønkompensation for den pågældende medarbejder, kræves det at hverken virksomheden eller medarbejderen samtidig modtager VEU-godtgørelse eller SVU-støtte.

Ligeledes er det et krav at medarbejderen står til rådighed for virksomheden med 1 dags varsel, såfremt at virksomheden ikke er ramt af arbejdsmangel længere. En evt. betaling for uddannelsesforløbet afholdes af virksomheden eller medarbejderen selv og vil ikke kunne blive kompenseret, hverken i medfør af lønkompensationsreglerne eller reglerne om dækning af virksomhedens faste udgifter.

Har du yderligere spørgsmål, er du altid velkommen til at kontakte os enten på mail kontakt@legalup.dk eller tlf. 71747974.